Hace tiempo que parecen haber quedado desfasadas ideas tan arraigadas y antaño casi sagradas en el ámbito de la empresa, tales como la mayor rentabilidad de los equipos homogéneos de trabajo o la importancia del aspecto presencial en los procesos productivos.

El actual contexto requiere una cada vez más profunda apuesta por la heterogeneidad y diversidad de los equipos y por la búsqueda del talento, tanto dentro como fuera de los propios límites de la organización y, qué duda cabe, a través de cualquier tipo de frontera geográfica y/o cultural. De esta manera, gran parte del esfuerzo de las principales empresas de nuestros días se centra en incentivar y motivar para que pueda aflorar el talento que ya existe en el interior de sus plantillas y en rastrear el mundo en “búsqueda y captura” de los mejores talentos externos. Conceptos como diversidad, interculturalidad, movilidad de talentos (talent sharing), son fundamentales para entender y adaptarse al nuevo paradigma empresarial.

El éxito de la adaptación a estas nuevas circunstancias, en las que habrá que encontrar, atraer, optimizar y retener el talento, obliga a conjugar todas las variables relativas a equipos diversos y cada vez más multiculturales y descentralizados geográficamente. Todo ello conlleva  la necesidad de una política de empresa decidida y firme relativa a la gestión de la diversidad.

Un claro ejemplo de este marco empresarial diverso y multilocalizado lo encontramos en Centro y Suramérica. Nos referimos, en muchos casos, a economías muy pujantes, en pleno proceso de desarrollo y crecimiento y cada vez más abiertas a nuevos enfoques novedosos y planes expansivos. Para Adriana Velasco, gerente de comunicación interna de ManPower México, “la diversidad se podría convertir en lo que necesitan las organizaciones para ser competitivas”